La ley de trabajo remoto en Colombia tendrá un carácter temporal.
Para poder entender esta nueva ley, debemos necesariamente diferenciar el famoso “home office” o trabajo en casa, del teletrabajo. En primer lugar, debemos manifestar entonces que la ley de teletrabajo quedó incólume (algunos esperaban una regulación más amplia que derogará esa ley) y por ende el país quedo con dos normas diferentes para el trabajo a distancia, lo cual puede generar varias confusiones a futuro en las empresas y de entrada una logística inmediata.
Pero para motivos de este escrito, analizaremos algunas de las novedades de esta ley 2088 para el trabajo virtual, el que la mayoría de colombianos practicamos en este momento.
Aparte de unos lugares comunes que se repiten en las diferentes normas de derecho laboral en Colombia, intentaremos rescatar los aspectos prácticos de esta nueva normativa:
El trabajo en casa lo habilita el estado para situaciones extraordinarias, o como dice la Ley, para circunstancias excepcionales, y aunque no se menciona expresamente el COVID, está implícito durante todo el texto de la Ley; esto implica que el trabajo remoto debe ser temporal y aunque la ley no lo diga, sería el tiempo de duración de la pandemia o de cualquier otra circunstancia especial, y entonces, ¿qué hacemos por ejemplo con las empresas que ya no tienen infraestructura?, la respuesta sería que deben cumplir con la ley de teletrabajo, que claramente no fue derogada por la Ley 2088 de 2021.
Dentro de los aspectos innovadores y curiosos, está el que puedan prestar trabajo en casa personas que no necesariamente estén vinculadas a la tecnología y el uso de indicadores y medidores de trabajo por parte de la empresa, estos indicadores estarán definidos para el sector público y privado.
Existe igualmente la necesidad de formalizar por parte de la empresa a la persona que está en teletrabajo por un término de tres meses que son prorrogables una sola vez según las circunstancias de la situación especial lo ameriten, conservando el empleador la autonomía de que el trabajador vuelva a la empresa.
En aspectos paralelos al teletrabajo, en esta Ley se conserva la obligación por parte del empleador de suministrar los insumos requeridos para que el trabajador proceda a realizar su labor.
Creemos que la Ley aprovechó para establecer el auxilio de conectividad regulado durante la pandemia.
A los servidores públicos y trabajadores del sector privado que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, y que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en casa, se les reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.
Para los servidores públicos, el auxilio de conectividad se reconocerá en los términos y condiciones establecidos para el auxilio de transporte.
Para los trabajadores del sector privado, el valor establecido para el auxilio de transporte se reconocerá como auxilio de conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte.
Así mismo, la Administradora de Riesgos Laborales a la que se encuentre afiliado el empleador, deberá promover programas que permitan garantizar condiciones de salud física y mental, así como la seguridad en el trabajo, para lo cual los empleadores deberán comunicar y actualizar ante la Administradora de Riesgos Laborales los datos del trabajador y, en aquellos casos en que sea necesaria la prestación del servicio o el desarrollo de actividades en un lugar diferente al inicialmente pactado en la relación laboral, deberá informar la dirección en la que se efectuará el desarrollo de las actividades.
Y, ¿qué diferencias existen con el teletrabajo?
Se va a crear una dicotomía en las empresas frente a quiénes siguen en trabajo remoto y quiénes se formalizan por la ley de teletrabajo que sigue vigente. Tengamos en cuenta que, en esta ley, el empleador debe trabajar más de la mano con la ARL y además, debe supervisar de una forma más detenida las condiciones de infraestructura del trabajador; eso dice que las empresas deben de forma clara determinar qué trabajadores optan por una u otra decisión.
Es decir, aquí hay un tema de costos por que en trabajo remoto el trabajador corre con sus gastos, mientras que, en la Ley de teletrabajo, no.
