¿Se debe pagar la disponibilidad de los trabajadores?
Disponibilidad laboral
El tema de la disponibilidad de los trabajadores no es claro dentro de la legislación laboral colombiana, una sentencia reciente de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia aborda el punto y confronta contra una decisión anterior del 2017 (SL 5584 de 2017). A raíz de dichos pronunciamientos y por el interés del tema pretendemos revisar algunos de los argumentos de la Corte Suprema al respecto en los dos fallos.
El concepto de disponibilidad es de suma importancia ya que son innumerables los trabajos y oficios donde hay tiempos en que el trabajador está disponible pero no está prestando realmente el servicio y no existe claridad si está en su jornada de trabajo.
La discusión gira en torno a si el tiempo que el trabajador está disponible al servicio del empleador debe ser retribuido o si por el contrario este tiempo a pesar de que el trabajador no goza de autonomía absoluta no debe ser remunerado.
Para este efecto revisaremos las tesis centrales de ambas providencias y daremos las conclusiones pertinentes.
Sentencia SL5584-2017 :“Exponen que la doctrina y la jurisprudencia hablan de dos tipos de disponibilidad: una simple que se da por razón y posibilidad de prestar el servicio, en ejercicio de la subordinación jurídica, es decir, que el trabajador puede ser llamado a prestar directamente una labor dentro de un marco temporal específico, y otra permanente, ejecutada, al igual que la anterior, bajo el marco de la subordinación jurídica, pero con la diferencia de que en ésta se cumplen tareas ordinarias y extraordinarias, que deben ser constantes, periódicas, regulares, y no dependen del llamado del empleador, sino de la programación de turnos de trabajo; cita una sentencia del 11 de abril de 1970, de esta Corporación, sin identificarla, y para ilustrar mejor el tema de la disponibilidad, refiere que al personal médico se le asignan turnos de “disponibilidad”, en marcos temporales específicos.
(…)
A juicio de la Corte, el simple sometimiento del asalariado de estas a disponibilidad y atento al momento en que el empleador requiera de algún servicio, le da derecho a devengar una jornada suplementaria, así no sea llamado efectivamente a desarrollar alguna tarea, ello se afirma por cuanto no podía desarrollar actividad alguna de tipo personal o familiar, pues debía estar presto al llamado de su empleador y de atender algún inconveniente relacionado con los servicios prestados por la demandada.
(…)
Sentencia SL 1514 del 27 de junio de 2023 :“Expresa que, en contravía de lo alegado por el recurrente, el tiempo de disponibilidad se le reconoció “en razón a la real prestación del servicio”; y apoya su postura, en las sentencias que identifica como “del once (11) de mayo de mil novecientos sesenta y ocho (1968), (...) once (11) de abril de mil novecientos setenta (1970)”, de lo que considera improcedente pretender, que el empleador “remunere el turno de disponibilidad pagando las 24 horas partiendo de la premisa de que a pesar de que el trabajador tuviere que permanecer en su residencia o en cualquier otro lugar, así como escoger la actividad que quería realizar (personal, familiar, social, educativa, recreativa, de ocio o descanso, etc.)”, pues, en su sentir, “el solo hecho de estar atento a la llamada que eventualmente realice su empleador, no comporta per se, que ese tiempo sea constitutivo de jornada, y en consecuencia, tenga que remunerarse”. (…) (Las subrayas son nuestras)
Pero si la ‘disponibilidad’ permite al subordinado emplear tiempo en alimentarse, dormir, salir del sitio de trabajo y permanecer en su propia casa, solo dispuesto a atender el llamado de trabajo efectivo cuando este se presente, no puede considerarse dentro de la jornada laboral el tiempo empleado en alimentarse o en dormir o en ocuparse en su propio domicilio en actividades particulares, aunque no lucrativas... Es cierto que la ‘disponibilidad’ normalmente conlleva una restricción a la libertad de aprovechamiento autónomo del tiempo por el trabajador, por la necesaria radicación en determinados sitios para la facilidad de atención al servicio demandado, pero ello también ocurre, ya en tratándose específicamente del servicio a otros patronos, con la cláusula de exclusividad en el contrato, sin que tal pueda significar una jornada laboral de veinticuatro horas. (…)”
Los mencionados pronunciamientos conducen a la Sala a concluir, que la sola disponibilidad a prestar los servicios —en los eventos en que estos no se materializan—, no genera por sí sola remuneración por trabajo suplementario y demás recargos, sino que el elemento determinante para ello, es que el laborante no pueda disponer libremente de su tiempo; supuesto que no se cumple en el presente evento, en que como se expresó en forma precedente, al señor Pachón Melo no se le limitó su libertad de elección del uso del tiempo, pues bien podía llevar a cabo sus actividades de índole personal, familiar o social.
Conclusiones
Con la última sentencia existe una aparente claridad sobre la disponibilidad y su remuneración, sin embargo consideramos que no existe doctrina probable en ninguna de las tesis asumidas por las sentencias citadas.
Nos parece que el criterio de que el trabajador pueda realizar actividades cotidianas dentro de la “disponibilidad” para excluir su remuneración no cuenta con la solidez suficiente para aclarar el concepto de disponibilidad y sería interesante ver nuevas posturas sobre el tema con mayor profundidad.
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