Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud

Estabilidad laboral reforzada por fuero de salud

Desde la Unidad de Derecho Laboral de Legis en esta oportunidad traemos el análisis de la sentencia SL 1152 de 2023, mediante la cual se genera una nueva postura frente a la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La actora solicita por medio de su demanda que su despido carece de validez, teniendo en cuenta que al momento del despido gozaba del fuero de estabilidad laboral reforzada por su condición médica; ya que había sido diagnosticada de cáncer de seno en el año 2012, como consecuencia del cáncer de seno, la accionante presentaba para el año 2016 unas consecuencias secundarias, razón por la cual, continuaba en tratamientos con el propósito de mejorar sus condiciones de salud.

Ante las circunstancias de salud que presentaba la trabajadora, le informó a su empleador en mayo de 2017 que continuaba con cáncer, así mismo le informó que por lo menos durante 10 años debía consumir hormonas y anti estrógenos.

Al momento de informar la situación el gerente de la compañía le manifestó a la accionante que tomaron la decisión de no continuar con la prestación de sus servicios, y le propuso un acuerdo donde la empresa se comprometía a reconocerle 4 meses de sueldo si firmaba una conciliación por mutuo acuerdo»; ante la «presión» ejercida, y por el «estado de debilidad manifiesta» en el que se hallaba la trabajadora, ella presentó renuncia voluntaria y suscribió un acuerdo de retiro.

Dos días después de suscribir el acuerdo, la trabajadora se retracto del acuerdo de pago, y solicito regresar a su puesto de trabajo, teniendo en cuenta que un abogado le había puesto de presente los derechos que tenía con ocasión de su estado de salud, de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

El juez de primera instancia absolvió a la empresa demandada, con fundamento en la excepción de inexistencia de la obligación que la compañía presentó en el proceso.

En segunda instancia la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, confirmó la sentencia de primera instancia.

La razón que tuvieron ambas instancias para absolver a la empresa, fue que tomaron como fundamento los antecedentes jurisprudenciales de la Corte Suprema de Justicia, la cual establece; como regla principal para que una persona tenga derecho al reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada, con fundamento en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe tener al menos una discapacidad moderada, la cual se configura con el 15% de la pérdida de la capacidad laboral.

De conformidad con la demanda de casación que presento la accionante, para efectos de estudiar el caso la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia planteó el siguiente problema jurídico:

Determinar si el Tribunal erró al considerar que la protección consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 únicamente se predica respecto de aquellas personas que posean una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda.

De acuerdo con los criterios de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia  por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%.

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínculo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Para efectos de darle un giro a la postura que venía sosteniendo la Corte, se realizó un análisis a la luz de la Ley 1618 de 2013 que en su artículo 2.5 señala que son barreras «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

Por lo anteriormente expuesto, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

1. La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;
2. La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;
3. Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Lo anterior puede acreditarse mediante cualquier medio probatorio, atendiendo al principio de la necesidad de la prueba y sin perjuicio de que, para efectos de dar por probados los hechos constitutivos de la discapacidad y los ajustes razonables, de acuerdo con el artículo 51 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, el juez en el ejercicio del deber de decretar pruebas de oficio ordene practique la prueba pericial.

De acuerdo con la sentencia analizada, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia realizó una modificación a la postura que venía asumiendo con anterioridad sobre el proceso de la estabilidad laboral reforzada, bajo el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y por esa razón, hoy en día el análisis debe hacerse bajo el amparo de la Ley 1618 de 2013.

Ahora bien, es importante dejar claro que la Corte señaló que solamente serán beneficiarios de esta postura aquellas personas que el hecho hubiere ocurrido después de entrada en vigencia la Convención.

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