¿Cómo se aplica el fuero de maternidad a una trabajadora indígena que renuncia?
Hemos leído y analizado durante las diferentes sentencias sobre el fuero de maternidad, incluso con mujeres que tienen modalidades contractuales diferentes, y a pesar de los avances y retrocesos, es raro encontrar un caso como estos en el que está de contraparte una mujer indígena y que esta firmó una aparente renuncia.
Revisemos los hechos:
- La accionante tiene 29 años de edad y pertenece a la comunidad indígena Páez del departamento del Cauca. Laboró como empleada interna de servicios domésticos en la casa de la demandada, desde el 30 de marzo de 2019, mediante un contrato de trabajo. La accionada afilió a la actora a la Nueva EPS S.A. el 11 de junio de 2019(3).
- La tutelante le comunicó verbalmente a la accionada su estado de embarazo y, con el fin de verificar tal información, el 13 de agosto de 2019, la demandada remitió a la actora a un médico particular el cual confirmó su condición de gravidez (4).
- Tres días después, el 16 de agosto de 2019, la demandante y la demandada suscribieron un documento denominado “Paz y salvo laboral” con el asunto de “terminación de contrato”. En dicho documento, se indicó que la actora certificaba que había laborado para la accionada y que durante ese periodo la demandada había cumplido con sus obligaciones laborales, por lo cual se declaraba que quedaban a paz y salvo de todo concepto laboral. Además, se afirmó que “la razón de la terminación del contrato durante el periodo laborado fue porque (sic) el empleado lo manifestó y fue voluntario. Se aclara que recibe de conformidad y a plena satisfacción el valor correspondiente a las acreencias laborales a que tiene derecho” (5). Sobre este tema, la accionante afirmó en la tutela que, ese mismo día, la demandada le entregó “carta de terminación del contrato de trabajo sin justa causa [y le] manifestó que debía retira[res] de la casa”.
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- La accionante es un sujeto en condición de debilidad manifiesta (subsidiariedad). La acción de tutela es procedente cuando no existen otros mecanismos de defensa judicial disponibles, cuando los mecanismos disponibles no resultan idóneos o eficaces según las circunstancias del caso concreto, o cuando se requiere evitar la consumación de un perjuicio irremediable. La Sala considera procedente la acción de tutela objeto de análisis, pues la actora es una persona en condición de debilidad manifiesta, y las situaciones particulares en las que se encuentra le impiden que la controversia sea resuelta por el juez ordinario laboral (28), requiriéndose la intervención del juez constitucional. Esto con fundamento en que la accionante tiene las siguientes cuatro características. (…)
Después de dilucidar los hechos, la Corte precisa los problemas jurídicos centrales, el mutuo acuerdo entre una mujer indígena que no entiende bien el español y la consecuente evasión para proteger la maternidad de la demandante.
“De acuerdo con los hechos y pruebas descritas, le corresponde a esta Sala de Revisión resolver el siguiente problema jurídico: ¿un empleador que alega que su ex trabajadora renunció voluntariamente y que firmó con esta un paz y salvo laboral sobre la terminación del contrato, vulnera sus derechos fundamentales al trabajo, salud, dignidad humana, mínimo vital y estabilidad laboral reforzada por maternidad, al terminar el contrato de trabajo sin contar con la autorización previa del inspector del trabajo, a pesar de conocer que se encontraba en estado de embarazo y que pertenece a una comunidad indígena? (…)1.
Al respecto, se hace énfasis en que el hecho de que la accionante pertenezca a una comunidad indígena, de ninguna manera le resta el derecho a que en su condición de mujer en estado de embarazo se deba solicitar la autorización previa de despido. Por el contrario, la contratación laboral con una mujer indígena como la actora, exige que el empleador sea aún más riguroso en el cumplimiento de sus obligaciones en razón a que las personas pertenecientes a comunidades indígenas gozan de una especial protección constitucional, como se explicó en el título 7 de la presente sentencia.
La Corte enfatiza en este caso que la terminación de mutuo acuerdo con una persona vulnerable con un supuesto “paz y salvo”, no fue equitativo con la trabajadora y por lo tanto procede a revocar la sentencia.
“La Sala estudió el caso de una mujer beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por maternidad en el cual se pudo comprobar que se trataba de un contrato de trabajo, que durante la vigencia de este la actora se encontraba en estado de embarazo, y que su empleadora conocía de su condición de gravidez. Además, se decidió declarar ineficaz la terminación de la relación de trabajo en razón a que: (i) las particulares circunstancias del caso evidenciaron que la accionante no renunció, pese a que así fue alegado por la demandada; y (ii) las partes no podían acordar de mutuo consentimiento que la terminación había sido voluntaria y que la empleadora se encontraban a paz y salvo de todo concepto laboral, pues ello involucró un derecho cierto e indiscutible como lo es el fuero de maternidad, sobre el cual no es posible transigir. Además, se pudo establecer que el mutuo acuerdo sobre la terminación no configuró algún vicio en el consentimiento. Bajo este panorama, la Sala revocará las sentencias de los jueces de instancia que negaron las pretensiones de la señora …” Oteca, amparará sus derechos fundamentales y ordenará el pago de las erogaciones dejadas de percibir, de conformidad con lo indicado por la jurisprudencia constitucional.
Por esta razón la Corte considera que un empleador vulnera los derechos fundamentales de una trabajadora cuando se comprueba el cumplimiento de los tres presupuestos que permiten confirmar que es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por maternidad, a saber: (i) la existencia de una relación laboral o de prestación de servicios, (ii) que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de la relación laboral o de prestación de servicios, y (iii) que el empleador, al momento del despido, tenía conocimiento del estado de embarazo, y no solicitó la autorización previa del inspector del trabajo. El fuero de maternidad es un derecho cierto e indiscutible que no se puede transar y que se viola cuando se constata que el deseo de la empleada no era renunciar al cargo.
Referencias:
1. Sentencia T-438 de 2020
