En Colombia, ¿hay que hacer descargos laborales antes del despido?
Aunque existe una sola forma de terminar el contrato de trabajo por justa causa, las altas cortes han esgrimido diferentes posturas frente al enfoque. De forma tradicional la Corte Suprema Sala Laboral, ha sostenido inveteradamente que el despido no es una sanción disciplinaria y que por esa potísima razón no se requieren descargos.
Es en este contexto se expide la sentencia de unificación SU-449 de 2020, donde se analiza el tema por parte de la Corte Constitucional.
El caso en mención, se refiere al despido del trabajador de un banco al que se le atribuye una justa causa de despido relacionada con un auxilio educativo, y a pesar de existir un procedimiento convencional, la empresa dio por terminado el contrato sin tener en cuenta esta etapa.[i] La primera instancia absolvió al demandado, la segunda instancia revocó porque bajo su criterio, se debió cumplir con el procedimiento convencional antes de imponer el despido. De otra parte, la Sala Laboral en sede de casación, revocó la sentencia del tribunal de apelación y acogió la tesis del juzgado de primera instancia. Posteriormente las tutelas interpuestas fueron adversas al demandante.
Suscríbete a nuestra Revista Actualidad Laboral y Seguridad Social aquí.
El punto jurídico a dilucidar sigue siendo el hecho de que, para una de las Cortes, el despido no requiere descargos por no ser una sanción disciplinaria, recordemos que la otra tesis parte de la base de que el despido es la mayor sanción disciplinaria.
Miremos entonces grosso modo cuáles fueron las pautas que estableció la sentencia de unificación en torno a la terminación del contrato de trabajo:
“En consecuencia, cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de terminación del contrato de trabajo con justa causa, se deberá cumplir con las siguientes garantías obligatorias, cuya exigibilidad se impone, y así se resalta en la parte resolutiva de esta sentencia, por resultar la única interpretación conforme a la Constitución Política:
- Debe existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato;
- Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley;
- se impone comunicar de forma clara y oportuna al trabajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato;
- se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual;
- se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación;
- se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.”
En conclusión, se presenta un avance en materia de derechos fundamentales y es la escucha del trabajador antes de que este sea despedido, sin embargo, es gaseosa la forma en que la Corte Constitucional estableció esta regla y al mirar los salvamentos de voto entendemos que se debió retrotraer la decisión.
