Descubre si el fuero de acoso laboral realmente es eficaz.
Han transcurrido varios años desde la aprobación de la ley de acoso laboral en Colombia, aunque en términos generales y frente al derecho comparado internacional se considera una ley débil. Incluso la OIT con su último convenio rechaza la violencia y la discriminación en el lugar de trabajo, ya los primeros tratadistas de la materia hablaban del impacto de este fenómeno sobre la salud ocupacional en diferentes países (situación común y detectada desde la década de los 80s)1.
Sin embargo, la Ley 1010 de 2006 trae una serie de garantías para el trabajador o víctima del acoso, algunas indemnizaciones, sobrecostos para el empleador en los tratamientos recibidos por causa del perjuicio irrogado. Una de las mejores garantías tanto para la víctima como para los testigos era el fuero de protección para evitar que estas personas fueran despedidas de la empresa.
Para rematar el tema en una Ley que se hizo más para el sector privado y que dio origen a muchas complicaciones para que la denuncia tuviera eficacia en el sector público; y las resoluciones que dieron vida a los comités de convivencia solo salieron en el 2012 haciendo perder fuerza a la ley.
Una de las garantías fundamentales para el trabajador era el fuero que le daba protección al trabajador por seis meses; y eso le daba la confianza a él y los testigos que mientras se adelantaba el proceso ante el comité de convivencia laboral lo que es equitativo y justo.
Una tesis plausible es que el fuero se activa con la denuncia sin embargo las tesis de la Corte dan a entender que este fuero sólo se activa cuando las autoridades administrativas o judiciales lo definen. Normalmente cuando esta situación se presenta el trabajador ya ha sido despedido y el fuero ha perdido su eficacia, no entendemos entonces para qué sirve la protección.
Miremos la tesis “En este evento, indicó la Sala de Descongestión Laboral No. 2 de la Corte Suprema de Justicia, le corresponde al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.
Sin embargo, precisó, dichas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima deben enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010.
Además, como lo dispone la parte final del numeral 1 en mención, la autoridad administrativa, judicial o de control competente debe verificar la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, requisito indispensable para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral (M. P. Santander Rafael Brito Cuadrado)2. Y esta sentencia es una reiteración de una sentencia de la corte Suprema que reiteraba el mismo punto, CSJ, Laboral, Sent. 17063, jul. 5/2017, Rad. 45992. M.P. Gerardo Botero Zuluaga).3
Podemos concluir entonces que este es un fuero que es ineficaz y que no cumple ninguna función para el trabajador que quiere proteger su integridad a la luz de la Ley 1010 de 2006.
Referencias
1. Ley 1010 de 2006
2. Ambitojuridico.com
3. Régimen Laboral Colombiano de LegisXperta.
