Las diferencias entre las leyes de trabajo a distancia

Escrito por Equipo de Redactores Legis el 28-junio-2022

 

Conoce los principales cambios en las leyes de trabajo a distancia.

 

La finalidad de este artículo es explicar las características y diferencias del trabajo a distancia, una vez que se expidieron los decretos reglamentarios de las dos leyes de trabajo a distancia que están vigentes en Colombia. El teletrabajo ya tenía su reglamentación con el decreto 884 (Teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto).

 

Características de las modalidades de trabajo a distancia

 

Teletrabajo, Ley 1221 (D.R 884/2012)

La primera ley que surgió fue la del teletrabajo, que funciona con presencialidad y virtualidad. Su organización se desprende de un contrato de trabajo, aplica para el sector público y privado, las ARL deben realizar presencialmente las visitas al lugar de trabajo y el trabajador debe acudir al centro de trabajo cuando se le solicite.

 

Se permite el teletrabajo bajo las siguientes opciones:

  • “Autónomos son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, puede ser una pequeña oficina, un local comercial. En este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la empresa y solo acuden a la oficina en algunas ocasiones.
  • Móviles son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son las tecnologías de la información y la comunicación, en dispositivos móviles.
  • Suplementarios son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

 

Teletrabajador: Persona que desempeña actividades laborales a través de tecnologías de la información y la comunicación por fuera de la empresa a la que presta sus servicios1.“

 

  • Se permite la alternancia: entre empleador y trabajador pueden acordar volver a la presencialidad de común acuerdo.
  • Se mantiene la jornada máxima legal y el derecho a horas extras.
  • Se puede hacer mediante una cláusula al contrato de trabajo existente.

 

En este momento se estima como una de las modalidades más seguras para las partes debido a que su reglamentación es muy clara.

 

Trabajo en casa. Ley 2088 (D.R 649/2022)

La ley que surgió de la pandemia y exige una circunstancia excepcional, es la ley de trabajo en casa, por esta razón exige permisos y prorrogas entre la empresa y el trabajador.

 

Se permite específicamente el trabajo en el exterior y frente a las posibles dificultades en el manejo de la seguridad social se le otorga el empleador la posibilidad de brindar las garantías requeridas.

 

Consideramos que la reglamentación de esta Ley excede la potestad reglamentaria, porque la circunstancia excepcional que se interpretaba era la pandemia o fuerzas mayores asimilables: se extiende en el decreto reglamentario a discrecionalidad de las partes.

 

  • Se mantiene la jornada máxima legal y el pago de horas extras.
  • Existe la compensación económica por el uso de herramientas del trabajador y el auxilio de conectividad.

 

Trabajo remoto. Ley 2121 (D.R 555/2022)

Es la única de las leyes que es totalmente remota, el contrato se inicia y termina virtualmente, sin embargo, para la presentación de descargos, el trabajador debe asistir a la empresa, así como para temas de mantenimiento informático y temas de bienestar, lo que contradice la norma fuertemente

Se permite la firma electrónica.

El trabajo remoto no requiere un sitio especifico, aunque sí se debe tener visto bueno de la ARL de forma permanente, e informar desde qué sitio se está trabajando.

 

Revisemos el concepto que trae la ley:

“a) Trabajo remoto: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. En todo caso, esta forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen.” (…) En esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, las partes podrán· manifestar su consentimiento y o aceptación mediante el uso de la firma electrónica digital y a través de mensajes de datos, bajo los principios y características establecidas en la Ley 527 de 1999 o norma que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad, inalterabilidad y rastreabilidad2.”

 

El empleador debe reconocer la compensación económica por las herramientas del trabajador, así como el auxilio económico por conectividad, para este, se toma como referente al auxilio de transporte.

 

  • Se permite la telemedicina y la inspección virtual en materia de salud ocupacional.

  • Permite la flexibilidad en el horario para cuidadores y organizar la jornada siempre y cuando se cumpla con el propósito definido.

  • Debido a sus particularidades, requiere de un contrato de trabajo específico.

  • El trabajador no puede trabajar en presencialidad.

 

Las tres normas y sus regulaciones traen obligaciones para las partes en materia de salud ocupacional y sistema de gestión y salud en el trabajo, sin embargo, es en el trabajo remoto donde prevalece la virtualidad y solo el tiempo demostrará si son eficaces los tipos de inspección virtual en estas modalidades de trabajo. Se respetan en las tres modalidades las garantías y derechos fundamentales del trabajo, así como la subordinación y la asunción de los costos tecnológicos por parte del empleador. Las leyes aplican para sector público y privado. Para terminar, es claro que no se habla de procesos disciplinarios internos virtualidad.

 

Referencias:

1. Ley 1221 de 2008

2. Ley 2121 de 2021

 

 

Topics: Derecho Laboral