Cambio jurisprudencial en las faltas graves de despido
El empleador en Colombia cuenta con la potestad de definir las faltas graves en el reglamento interno de trabajo, en el contrato de trabajo y, eventualmente, en otras fuentes formales del derecho laboral. Esto implica que los hechos definidos por el empleador sirven como justa causa de despido adicionales a las causales tradicionales del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.).
En este punto en particular, la jurisprudencia ha sido oscilante, y han existido tendencias en las que prevalece la tesis de la autonomía del empleador para calificar las faltas graves y otras en que estas deben ser reevaluadas por el juez. Así, por ejemplo, en la sentencia que se relaciona a continuación:
JURISPRUDENCIA. — Faltas calificadas como graves. Interpretación de esta causal no corresponde al juez. "La calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo (...). Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal. La función judicial debe limitarse a establecer si los hechos demostrados constituyen la causal alegada o no la configuran, pero no le compete calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene. 31/91, Rad. 4005).
Lo anterior ha sido el criterio reiterado y uniforme de la Sala Laboral, plasmado en múltiples fallos, tales como los de septiembre 18 de 1973, octubre 23 de 1979, octubre 23 de 1987 y noviembre 16 de 1988.
En otro pronunciamiento del año 1992 encontramos lo siguiente:
JURISPRUDENCIA. — Faltas calificadas como graves. El concepto de reglamento no está limitado al reglamento interno de trabajo. "El numeral 6º de la letra a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 prevé como justa causa de terminación unilateral del contrato por parte del patrono 'cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos', sin limitar al reglamento interno de trabajo la posibilidad de tal calificación. No debe olvidarse que, además del reglamento interno de trabajo, expresamente la ley contempla el reglamento de higiene y seguridad industrial (CST, art. 349). De esta manera, si el tribunal consideró que la violación de una instrucción contenida en el código de conducta que debía observar la demandante revestía tal gravedad que constituía justa causa de despido, no aplicó por ello indebidamente las disposiciones legales que la recurrente señala como infringidas". (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 29/92, Rad. 5354).
Cambio de postura
Dentro de la última postura de la Sala Laboral de la Corte (SL 2857 de 2023), el magistrado ponente reevalúa esta posición para que el juez defina si de pronto esas faltas graves son arbitrarias o desproporcionadas; lo que pretendemos en este escrito es revisar algunos de los criterios que cita el magistrado y cuál es su argumento para cambiar la postura de la sala.
Un primer criterio señalado en la sentencia es que las cláusulas o normas que justifican el despido deben ser claras, esto implica evitar redacciones oscuras o complejas que dificulten el entendimiento de las faltas graves. Sostiene la sentencia que no solo es la violación de la falta, sino que el juzgador debe examinar todo el contexto en que esta se produce y, por esta razón, el juez debe hacer una evaluación integral de la falta grave calificada por el empleador.
En el caso concreto de la sentencia, el trabajador es despedido por no aplicar de forma correcta una metodología de manejo de inventario a través de una plataforma tecnológica. Sin embargo, el almacén afectado no sufrió pérdida alguna y el trabajador fue despedido, lo cual fue considerado injusto bajo los ojos del magistrado ponente.
En otras palabras, aunque el hecho fue considerado injusto, las instancias avalaron el despido porque este encuadraba en una de las faltas graves descritas en la fuente formal laboral.
Para citar precedentes de la actual decisión, el magistrado cita las siguientes sentencias: "Al respecto, importa recordar lo que esta Corporación ha ilustrado, y es que lo principal en estos casos, en los que se debate la justeza de la terminación del contrato laboral, es que el patrono en la carta de despido identifique los motivos que respaldan su decisión, a fin de que el trabajador pueda ejercer los derechos de defensa y contradicción de cara a esos motivos; en esa medida, le corresponde al juez del trabajo verificar si en el ordenamiento legal, convención colectiva, reglamento y/o contrato de trabajo se encuentran enmarcados los motivos invocados" (CSJ SL16219-2014, CSJ 4545-2018).
Conclusión
Es claro cómo en la última sentencia se respeta el debido proceso y el derecho de defensa del trabajador. Recordemos que la calificación de las faltas en épocas anteriores era revisada por el ministerio de trabajo, pero esa revisión fue eliminada por la ley 1429 de 2010.
Como conclusión, la sentencia advierte que, aunque los empleadores pueden hacer la calificación previa de faltas en las fuentes formales del derecho del trabajo, estas faltas deben ser reexaminadas por los jueces laborales para evitar que se cometan injusticias como la del caso analizado.
