Conoce cómo se unen la inteligencia emocional, el liderazgo y el trabajo en equipo.
Las personas con un alto grado de inteligencia emocional saben lo que sienten, lo que significan sus emociones y cómo estas pueden afectar a otras personas. En un entorno laboral, los mejores líderes utilizan de manera proactiva tanto sus propias emociones, como las de los demás para relacionarse. Esta forma de liderazgo, es inspiradora para aquellos que están a su alrededor, generando ambientes de confianza y de alto desempeño.
Las investigaciones han confirmado que existe una brecha significativa entre los líderes que manifiestan inteligencia emocional y aquellos que no. Es el caso de la investigación realizada a nivel mundial por The Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations, que arrojó un resultado sorprendente vinculado al éxito de los líderes: Este radica en un 23 % a nuestras capacidades intelectuales, y un 77 % a nuestras aptitudes emocionales.
Por todo esto, los líderes de hoy, desde la alta gerencia, hasta los directivos de primera línea, deben tener algo más que habilidades técnicas y coeficiente intelectual adecuados: deben contar con inteligencia emocional.
Jorge Aguilera, Ph.D © en Comunicación Organizacional de la Universidad de Málaga, España, nos habla de esas conductas que se deben evitar, pues afectan el rendimiento de la organización, y cómo se puede trabajar para desarrollar la inteligencia emocional y construir culturas de valor:
Lo primero que hay que tener en cuenta es que se deben evitar las conductas reactivas, pues en la mayoría de los casos en los que sucede esto, el líder entra en su zona de incertidumbre y genera inconvenientes con el resto del equipo.
Algunas de estas conductas reactivas son:
- Pigmeo: el líder se siente inferior al equipo y ve una amenaza en ellos, por lo tanto, los agrede verbalmente y no acepta las ideas de los demás.
- Complejo de Napoleón: es un líder reactivo basado en la intimidación como mecanismo para liderar.
- Traje del emperador: es un líder que le gusta que lo adulen o le den la razón sin importar las circunstancias o situaciones críticas que se presenten.
- Hammurabi: un líder que frena los ejercicios comunicativos de la organización, estableciendo jerarquías y papeleos inútiles que hacen de la comunicación un proceso lento y poco productivo.
- Padrino: es un líder que no selecciona de acuerdo a las capacidades del equipo, sino a estructuras politizadas de acuerdo a la lealtad y sumisión que tengan hacia el “padrino”.
- Jekyll y Jide: es muy afable y después es agresivo con el equipo. Actitudes contradictorias que tomamos frente a determinadas situaciones. Comportamiento polarizado o cambios de humor bruscos.
Jorge Aguilera nos dice también que es necesario construir escenarios en los que se construyan culturas proactivas enfocadas en el objetivo y en la construcción de valor dentro de la organización, para que, de esta manera, los colaboradores puedan llegar a desarrollar escenarios de ciudadanía corporativa, es decir, que involucren estas conductas positivas en su vida cotidiana.
Y, ¿qué conductas se deben evitar en los equipos de trabajo?
Aquí algunos ejemplos:
- Conductas disociadoras que se encarguen de destruir la confianza del equipo.
- El síndrome de carrera de ratas, que significa seguir la masa o lo establecido y no avanzar o salir de la zona de confort.
- Síndrome del cow boy o “llanero solitario”, que se refiere a la concentración de tareas en sí mismo y poco trabajo en equipo.
- Encapsulamiento: personas que, en lugar de construir vínculos, destruyen al equipo desde el interior.
Frente a la pregunta, ¿qué características tiene una persona tóxica en los diferentes roles organizacionales y cómo se debe trabajar con este tipo de colaboradores?, Jorge Aguilera nos dice que las personas tóxicas procuran disminuir a la otra persona, y que para trabajar con este tipo de personas la solución es simple: hay que devolverles el juego, interactuar con ellos en situaciones en las que se vean de alguna u otra forma disminuidos y sobre todo, utilizar técnicas de comunicación asertiva que nos permitan controlar la situación.
También es importante desarrollar una política de talento humano para determinar cuáles son los pasos a seguir cuando se detecta conductas tóxicas dentro de las compañías.
¿Cuáles son los efectos que trae para la organización tener personas con perfil reactivo?
- La destrucción de equipos y del clima laboral.
- Baja productividad.
- Efecto en la competitividad.
- Pone en riesgo el equilibrio de la estrategia de talento humano.
Por todo lo anterior, es necesario trabajar constantemente en el fortalecimiento de los diferentes equipos y en desarrollar una cultura de construcción de valor en la que se trabaje el reconocimiento, en respeto, en el agradecimiento y en la construcción de logros. Es clave hacer que las personas se sientan valoradas por la organización.
Ahora, según Daniel Goleman, psicólogo estadounidense, hay cinco elementos principales de la inteligencia emocional:
- Conciencia de sí mismo: Los líderes que son conscientes de sus emociones y del impacto de sus acciones en el otro, tendrán mayores posibilidades de potenciar sus fortalezas y corregir sus debilidades.
- Autorregulación: Los líderes que se autorregulan de forma eficaz no agreden verbalmente a otros, ni toman decisiones apresuradas o emocionales. La autorregulación es lo que ayuda a conservar el control frente a situaciones complejas.
Este elemento, según Goleman, cubre también la flexibilidad y el compromiso de un líder con la responsabilidad personal. - Motivación: Los líderes motivados trabajan de forma constante hacia sus objetivos, y tienen estándares muy altos para la calidad de su trabajo.
- Empatía: Los líderes con empatía, tienen la capacidad de ponerse en la situación de otros, apoyan a las personas de su equipo, dan una retroalimentación constructiva, y escuchan a los que lo necesitan.
- Habilidades sociales: Los líderes que dominan las habilidades sociales de la inteligencia emocional, son grandes comunicadores. Son igual de abiertos a escuchar malas o buenas noticias, y son expertos en apoyar a los suyos.
Los líderes que tienen buenas habilidades sociales, también son buenos en la gestión del cambio y en la resolución de conflictos.
